Zusammenfassung
Seit etwa einem Jahrzehnt ist ein wachsendes öffentliches und wissenschaftliches Interesse an der Thematik Mobbing zu verzeichnen. Dabei wird der Begriff nicht selten inflationär als Synonym für jede berufliche Meinungsverschiedenheit verwendet, was u. a. dadurch begünstigt wird, dass bis heute keine einheitliche, international anerkannte Definition existiert. Nach den in der betrieblichen und gerichtlichen Praxis in Deutschland derzeit vorrangig benutzten Umschreibungen beinhaltet Mobbing geplante Schikanen oder Anfeindungen (Systematik) gegen eine Person (Zielrichtung/Machtasymmetrie) in gewisser Häufigkeit und Kontinuität (mindestens einmal pro Woche über 6 Monate) mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis. Die Prävalenz variiert in den Staaten der EU zwischen 2 und 15%. In Deutschland liegt sie auf der Grundlage neuerer repräsentativer Daten bei etwa 3%, wobei Frauen häufiger betroffen sind als Männer. Die höchsten Prävalenzraten finden sich im Dienstleistungssektor sowie im Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen. Ätiopathogenetisch wird Mobbing als multifaktorieller Prozess mit komplexen Wechselwirkungen zwischen individuellen und beruflich-gesellschaftlichen Faktoren aufgefasst, wobei nicht gelöste Konflikte und/oder betriebliche Veränderungen im Vordergrund stehen. Mobbing ist primär zwar keine medizinische Diagnose, wird aber aufgrund daraus abgeleiteter Gesundheitsfolgen sozial-medizinisch immer bedeutsamer. Zur diagnostischen Sicherung bzw. differenzialdiagnostischen Abklärung eines Mobbing-Falles ist eine interdisziplinäre Kooperation inner- und außerbetrieblicher Akteure unter Einbeziehung Betroffener und betriebsärztlicher sowie psychosomatischer Kompetenz zu empfehlen. Mobbing-Interventionen umfassen individuelle (u. a. soziale Unterstützung, Strategien zur Bewältigung, psychotherapeutische Verfahren) und betriebliche (u. a. Rolle der Führungskräfte, Einschaltung einer Schlichtungsstelle) Maßnahmen. Vorbeugend kommt der betrieblichen Mobbing-Prävention besondere Bedeutung zu, wobei die Implementierung einer Betriebs/Dienstvereinbarung gegen Mobbing ein Kernstück darstellt. Im Rahmen einer rechtlichen Beurteilung von Mobbing-Folgen sind im Einzelfall straf-, zivil-, arbeits-, sozial- und betriebsverfassungs/dienstrechtliche Aspekte zu prüfen. Dabei sind durch Mobbing (mit)verursachte Gesundheitsstörungen bei derzeit gültigen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen weder als Berufskrankheit im Sinne von § 9 Abs. 1 oder 2 SGB VII noch als Arbeitsunfall zu werten. Aus präventiver Sicht (§ 14 SGB VII/§20 SGB V) stellt Mobbing jedoch eine ernst zunehmende psychosoziale, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr dar.
Abstract
About a decade the background of the both public and scientific increasing interest in the topic “mobbing”. But unfortunately the term “mobbing” is often applied in dubious and inflationary way as synonym for each professional disagreement. The reason for this may among others be that until today no internationally acknowledged standard definition on mobbing exists. According to the in German operational and judicial practice contemporarily most frequent and favourite paraphrases mobbing includes: intended chicanery/hostility (systematics) towards a person (purpose, asymmetry of power) in certain frequency/continuity (at least once a week for six months) with the intention to ostracize a person from his/her employment. In the European states prevalence varies between 2% and 15%, in Germany a national report supports with representative data about 3%, here women are more affected than man. The highest prevalence rates are found in services sector and in public health, social services and education. Aetiology places mobbing mainly as a multi-factor process with complex reciprocity between individual and professional/social factors conditioned in many cases by unresolved conflicts or occupational changes. In first place mobbing is no medical diagnosis, but health injuries resulting from mobbing makes this phenomenon more and more important for social and professional medicine. In view of diagnostic safeguarding with respect to differential diagnostic clarification of a mobbing case good interdisciplinary cooperation of both internal and external protagonists is recommended. Mobbing interventions include individual (for instance social support) as well as operational measures (for instance role of top executives, calling in of a mediation committee). Prevention against occupational mobbing must given high attention. An essential part is regarded the introduction of occupational conventions against mobbing. Within the scope of juridical examination of mobbing results (for example regarding potential impairments of health) in individual case aspects of criminal, civil, social, industrial or occupational law have checked. Mobbing and by means of mobbing caused or conditioned impairments of health are due to present valid juridical regulations neither regarded as occupational disease according to § 9 paragraph 1 or 2 SGB II nor as industrial accident. From aspect of prevention (§ 14 SGB VII/§ 20 SGB V) mobbing has to be considered as a serious psychosocial health hazard conditioned by work.
Schlüsselwörter
Mobbing - psychosoziale Belastungen - seelische Gesundheit - Konflikte am Arbeitsplatz - arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren
Key words
Mobbing - psychosocial stress - mental health - conflicts at the workplace - work related health hazards
Literatur
Mobbing am Arbeitsplatz - Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte . Lengerich: Pabst Science Publishers 2004
Wenn der Job zur Hölle wird - Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt . München: C.H. Beck Verlag 2002
Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt - 11. Auflage . Reinbek: Rowohlt Verlag 2000
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz Ursachen - Auswirkungen - Handlungsmöglichkeiten - 2. Auflage . Berlin: Erich Schmidt Verlag 2005
Mobbing im Betrieb - Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit - 2. Auflage . Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft 2004
Der Mobbing - Report Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland . Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW 2002
Mobbing - Factsheet 23 . Brussels: Belgium 2002
Innere Kündigung - Wenn der Job zur Fassade wird . München: C.H. Beck Verlag 2005
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