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Erfolgreich durch gezielte Förderung

Martine Herpers präsentiert ihre langjährigen Erfahrungen als Qualitätsberaterin in der Software- und Automobilindustrie in einem „Praxisleitfaden“. Zielgruppe sind Führungskräfte in privatwirtschaftlichen Unternehmen, insbesondere Geschäftsführungen, Führungskräfte des operativen Managements, des Diversity-Managements und des Personal-managements.

Unternehmensziele wie Nachhaltigkeit, langfristiger ökonomischer Erfolg sowie gesellschaftliche Verantwortung machen ein qualifiziertes Gender-Diversity-Management nötig – besonders vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, des unausgewogenen Geschlechterverhältnises in Führungspositionen und veränderten Arbeitsbedingungen durch neue Technologien. Das Mittel sollte sein, die Vielfalt von Männern und Frauen zu fördern und diese für Unternehmen zu nutzen.

Die vorgestellte Strategie ist eine Erweiterung der datengesteuerten Unternehmensführung um den Bereich Gender Diversity: Nach Herpers sollen alle genderrelevanten strategischen und operativen Unternehmens-prozesse durch spezifische Genderdaten ergänzt und controlled werden. Der Ansatz ist damit weitaus umfassender als frühere Einzelprojekte zur „Frauenförderung“ oder zum „Mentoring“, wenngleich diese Projekte weiterhin Bestandteile des gesamten Prozesses bleiben. Die umfassende strukturelle Verankerung in das Unternehmen macht sie konkret an Beispielen mit 18 sog. „Basisanforderungen“ fest: Dazu zählt sie u. a. den Abbau von Rollenstereotypen z. B. durch Seminare zur Förderung der Genderkompetenz, das Erstellen von validen Daten zur Erfolgskontrolle, die regelmäßige Berichterstattung an das Management, die Unterstützung von Frauennetzwerken, die Definition von Einstellungs-, Entlassungs-, Karriere- und Ausbildungsstrategien und die Etablierung eines stereotypfreien Skills-Managements. Ebenso integriert wird das Gender-Diversity-Management in die operativen Prozesse wie in die Qualitätssicherung, das Anforderungs-, Risiko- und Projektmanagement und in die Auswahl von Geschäftspartnern und -partnerinnen und Lieferanten bzw. Lieferantinnen. Das Buch wird ergänzt durch elektronische Arbeitsmaterialen.

Martine Herpers verweist auf Widerstände bei der Umsetzung und erläutert Praxiserfahrungen: Geschlechtsrollen- und Berufsstereotype, Sprache, informelle Netzwerke und Machtstrukturen, ungenügende oder unqualifizierte Erfassung von Gender-Diversity-Controlling-Daten oder eine Pseudo-Gleichbehandlung von Frauen in Managementpositionen.

Obwohl sich die beschriebenen Prozesse und Beispiele an technischen Unternehmen orientieren und damit nicht unmittelbar auf das Gesundheitsmanagement übertragbar sind, so sind die grundsätzlichen Managementstrategien mit Gesundheitsunternehmen vergleichbar.

Fazit: Das sehr strukturierte und anschauliche Buch ist für Frauen und Männer in der Medizin sehr wertvoll, weil es den Unterschied zwischen einzelnen Ansätzen zur „Frauenförderung“ und dem umfassenden Gender-Diversity-Management verdeutlicht und konkrete Schritte zur weiteren Umsetzung aufzeigt. Dem Qualitätsmanagement in der Medizin und entsprechenden Zertifizierungsansätzen kann es wertvolle Hinweise zur notwendigen Ergänzung um den Bereich Gender Diversity liefern.

Dr. Mechthild Determann, Ulm